29. Juli 2010
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Changing World of Work
Die aktuelle Studie zum Talentemangel zeigt, dass weltweit viele Positionen aufgrund fehlender passender Talente nicht besetzt werden können. Der demographische Wandel wird diesen Talentemangel noch verstärken. Unternehmen müssen daher effektive Strategien entwickeln, um neue Talente zu finden. Hier wird auch ein Umdenken in der Bewerberauswahl notwendig.
Wenn der ideale Bewerber mit der ganzen Bandbreite an gewünschten Qualifikationen nicht zu finden ist, kann eine genaue Analyse des Anforderungsprofils neue Perspektiven eröffnen. Die zentrale Frage lautet: Welche Qualifikationen sind für den Erfolg in einer Position entscheidend? Und welche Qualifikationen können davon trainiert werden? Hier kommt das Konzept des "Teachable Fit" ins Spiel: Wie können Arbeitgeber effizient und nachhaltig die Lücke schließen zwischen ihren Anforderungen und den Fähigkeiten der Bewerber?
Der "Teachable Fit" ist ein pragmatisches Analysetool, das sowohl die Anforderungen für eine bestimmte Position aufzeigt als auch die individuelle Wahrscheinlichkeit, diesen Anforderungen zu entsprechen. Dies ermöglicht die Vorhersage, wie erfolgreich die Qualifikationslücken eines Bewerbers gefüllt werden können. Vier Dimensionen werden hier betrachtet:
Abbildung: "Teachable Fit" Bewertungssystem
Wissen über Berufsbilder, akademische Disziplinen und Branchen. Formelles Wissen wird durch Ausbildung oder Studium erworben und ist durch Zertifikate und Titel nachweisbar. Informelles Wissen entsteht aus Erfahrung und im Austausch mit sachkundigen Arbeitskollegen. Entscheidend ist hier, die Bedeutung informellen Wissens für den Erfolg in einer Position anzuerkennen und Wege aufzuzeigen, wie dieses Wissen erworben werden kann.
Qualifikationen beinhalten sowohl Hard Skills (EDV-Kenntnisse, technische Fertigkeiten, etc.) sowie Soft Skills (Konfliktfähigkeit, Strategisches Denken, etc.). Diese Qualifikationen werden durch Übung erworben und wachsen mit Erfahrung. Hard Skills lassen sich durch Zertifikate und Ausbildungsabschlüsse nachweisen und sind damit leichter zu erfassen als Soft Skills. Dennoch sollten sich Unternehmen im Auswahlprozess nicht einseitig auf die Hard Skills konzentrieren, da die Soft Skills in hohem Maße über den Erfolg in einer Position entscheiden.
Werte und Einstellungen entscheiden über die Frage: Was sucht eine Person im Leben und im Job? Sie sind stabile Charakteristika einer Person und schwer zu verändern. Je nach Position sind bestimmte Einstellungen und Werte erfolgsrelevant. So erfordert eine Tätigkeit im Vertrieb ein hohes Maß an Initiative und Selbstmanagement, andere Tätigkeiten hängen von einem ausgeprägten Willen zum kontinuierlichen Lernen ab. Diese Werte und Einstellungen müssen berücksichtigt werden, wenn die Stellenanforderungen definiert werden.
Persönlichkeit und Intelligenz sind grundlegende Merkmale einer Person. Manche Personen haben ein offenes, empathisches Naturell und sind somit "Natural Fits" für Positionen im Kundenservice, andere sind genau das Gegenteil. Manche Positionen hängen stark von analytischer Intelligenz ab, andere von Kreativität, wieder andere von emotionaler Intelligenz und viele von einer Kombination dieser Merkmale. Hier geht es wieder darum, so präzise wie möglich festzulegen, welche Persönlichkeitserkmale erfolgsentscheidend für eine Position sind.
Nachdem das Anforderungsprofil bezüglich dieser vier Dimensionen analysiert wurde, müssen die einzelnen Fähigkeiten auf zwei Skalen gewichtet werden:
Wichtig? Wie wichtig ist diese Fähigkeit, um die Tätigkeit gut auszuführen? Oft werden formelles Wissen (Ausbildung, Studienabschluss) und Hard Skills überbetont, obwohl das informelle Wissen und die Fähigkeiten, die direkt in der Tätigkeit erworben werden, erfolgsentscheidend sind. Auch wird oft zu wenig Gewicht auf die Soft Skills und die Persönlichkeitsmerkmale gelegt, obwohl diese zentral für den Erfolg in einer Position sind. So sind nach Studienergebnissen des Talent- und Karrieremanagementexperten Right Management (www.right.com) die entscheidenden Faktoren für Top-Performance nicht erstklassige technische Fähigkeiten oder frühere Berufserfahrung, sondern die soziale Intelligenz der Mitarbeiter und ihr Cultural Fit zur Unternehmenskultur.
Erlernbar? In welchem Maße und mit welchem Aufwand können die Fähigkeiten entwickelt werden? Welche Möglichkeiten stehen innerhalb des Unternehmens zur Verfüfung (Kurse, Mentoren, Training on the job, etc.) und welche außerhalb (Training-/ und Weiterbildungsinstitute, Coachingexperten, etc.)? Die Tatsache, dass eine Fähigkeit theoretisch erlernbar ist, bedeutet noch nicht, dass ein Unternehmen diese Fähigkeit auch lehren kann. Hier ist unter anderem sicher zu stellen, dass erfahrene Mitarbeiter auch bereit und in der Lage sind, als Lehrmeister zu fungieren. Die Zeit und die Kosten für den Erwerb der noch fehlenden Fähigkeiten sollten sorgsam bemessen werden. Wenn ein Faktor davon ins Unermessliche geht, lässt sich diese Fähigkeit pragmatisch gesehen nicht trainieren.
Der "Teachable Fit"-Ansatz kann dabei helfen, die erfolgsentscheidenden Fähigkeiten einer Position zu bestimmen. Auf der einen Seite des Spektrums stehen die klassischen Musskriterien, die Fähigkeiten, die sehr wichtig sind und nicht leicht erlernt werden können. Anhand dieser Musskriterien kann sich ein erstes Bewerberscreening orientieren. Auf der anderen Seite des Spektrums stehen Fähigkeiten von geringer Relevanz. Diese können vom Anforderungsprofil gestrichen werden, um den Rekrutierungsaufwand zu reduzieren und Zerstreuungseffekte zu vermeiden.
Bei der Entwicklung einer Anforderungssystematik nach dem "Teachable Fit" geht es nicht darum, Standards niedriger zu setzen. Vielmehr geht es darum, die erfolgsentscheidenden Anforderungen einer Tätigkeit detaillierter und spezifischer zu definieren und sich stärker auf Lücken zu konzentrieren, die gefülllt werden können. Der "Teachable Fit" –Ansatz ermöglicht den Vergleich von Bewerbern in Bezug auf ihren Entwicklungsbedarf für eine konkrete Position. Bewerber mit den wenigsten Lücken in wichtigen, aber erlernbaren Fähigkeiten haben die höchsten Erfolgschancen. Der Teachable Fit zeigt gleichzeitig Entwicklungsprioritäten der potenziellen Mitarbeiter auf und kann somit als Ausgangspunkt für die individuelle Entwicklungsplanung dienen.
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