11. August 2011
Posted in Changing World of Work

Lösung durch eine stärkere Eingliederung

Frauen sind auf dem weltweiten Arbeitsmarkt noch immer unterrepräsentiert. Angesichts des zunehmenden Mangels an qualifizierten Kräften ist es für Unternehmen und Länder erfolgsentscheidend, mehr Frauen für den Arbeitsmarkt zu gewinnen. „Eine bessere Nutzung der weiblichen Bevölkerung könnte das Wirtschaftswachstum erhöhen, die Armut senken, das gesellschaftliche Wohlergehen fördern und helfen, eine nachhaltige Entwicklung in allen Ländern sicherzustellen“, heißt es in einem Bericht der OECD.

 

Daher müssen jetzt die Barrieren angegangen werden, die Frauen oftmals an einer Erwerbstätigkeit hindern. Einige dieser Barrieren sind kultureller Natur und können daher schwerlich auf politischer Ebene angegangen werden. Aber viele Hindernisse sind strukturell bedingt – Relikte einer Zeit, in der die 40-Stunden-Woche die Norm war, als Männer die Hauptverdiener waren und Frauen nur selten einer bezahlten Tätigkeit außerhalb des Hauses nachgingen. Ein solches Modell ist in der Tat für viele Frauen nicht praktikabel, wenn sie die Hauptverantwortung für die Erziehung der Kinder und für sonstige familiäre Verpflichtungen tragen. Veralterte Beschäftigungsstrukturen müssen überarbeitet werden und echte Beschäftigungsflexibilität geschaffen werden.

 

Was Frauen jetzt brauchen, ist genau das, was die Erwerbstätigen insgesamt in Zukunft verlangen werden, wenn immer mehr junge Menschen der Internetgeneration, der sogenannten Gen Y oder „Net Generation“, eine Beschäftigung aufnehmen. „Es gibt immer mehr Belege dafür, dass es sich für Firmen lohnt, hochgradig maßgeschneiderte Stelleninhalte, Arbeitssysteme und Vergütungspläne zu schaffen. Dies trifft insbesondere auf die Net Generation zu“, meint Don Tapscott, Verfasser des Buchs Grown Up Digital 5. Mit anderen Worten: Unternehmen und Länder, die sich schnell entwickeln, um heutzutage Frauen in die Arbeitswelt zu bringen, verschaffen sich eine bessere Ausgangsposition, um langfristig zu florieren. Unternehmen, die dies nicht tun, werden kämpfen müssen, um wettbewerbsfähig bleiben.

Schaffung echter Flexibilität

Starre, unflexible Arbeitsstrukturen stellen die größten globalen Barrieren dar. Viele Frauen können nicht von Montag bis Freitag acht Stunden am Stück im Büro sein. Sie suchen Tätigkeiten, bei denen sie entscheiden können, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen. Diese Tatsache ist bereits erkannt worden, so dass viele Unternehmen in der ganzen Welt frauenfreundliche Strukturen wie Job-Sharing, Gleitzeit und Telearbeit eingeführt haben. Allerdings sind diese Initiativen meist nicht viel mehr als Variationen der 40-Stunden-Woche. Und die Gesetzgebung neigt dazu, dieses überholte Konzept zu stützen. Wirklich flexible Arbeitspraktiken müssen es Menschen gestatten, sich die Zeit selbst einzuteilen und gegebenenfalls außerhalb des Büros zu arbeiten. In Hochburgen der wissensbasierten Wirtschaft wie Silicon Valley setzen sich diese Praktiken bereits durch. Wenn Regierungen und Unternehmen mehr Frauen ins Erwerbsleben eingliedern möchten, muss diese Praxis die Regel und nicht die Ausnahme sein.

Flexibilität allein ist allerdings nicht ausreichend. Viele Arbeitgeber sehen Tätigkeiten, die außerhalb des Modells der 40-Stunden-Woche verrichtet werden, immer noch als minderwertig an – als eine Art „Warteschleife“, in der sich Frauen befinden, um sich der Familie zu widmen. Diese Einstellung muss sich ändern. Ein Paradigmenwandel ist angezeigt. Wir müssen Technologien nutzen, die es Menschen erlauben, leicht aus der Ferne und ohne feste Zeitvorgaben zu arbeiten. Zudem müssen Frauen und andere Erwerbstätige, die nicht an fünf Tagen in der Woche acht Stunden pro Tag im Büro sitzen können, Aufstiegsmöglichkeiten geboten werden, damit sie mit einem Rhythmus Erfolge erzielen können, der für sie – und in der Folge für alle – der richtige ist.

Frauen für das Erwerbsleben zu gewinnen, ist unerlässlich, aber es ist genauso wichtig, sie dort zu halten. Lohnunterschiede stellen noch immer ein Problem dar. In den OECD-Ländern verdienen Frauen im Durchschnitt 17% weniger als Männer. In den Vereinigten Staaten beträgt der Unterschied sogar 20%. Auch die „gläserne Decke“ ist weiterhin ein Problem. Es stimmt zwar, dass Frauen inzwischen in den Führungsriegen vieler Unternehmen vertreten sind. Allerdings herrscht immer noch der allgemeine Eindruck vor, dass sie nicht so viele Aufstiegsmöglichkeiten wie Männer geboten bekommen, was auf sie abschreckend wirken kann.

Abgesehen davon können Regierungen und Unternehmen nicht alles alleine bewerkstelligen. Frauen müssen selbst die Initiative ergreifen. Der Zugang zu Ausbildungsprogrammen und Hochschulen steht Frauen offen, und weltweit erreichen mehr Frauen als Männer einen Hochschulabschluss. Auch das Unternehmertum stellt für viele Frauen mittlerweile eine Lösung dar. In der ganzen Welt schreiben Unternehmerinnen die Arbeitsregeln um und prägen Volkswirtschaften, insbesondere in den sich entwickelnden Regionen. Nach Aussage des Global Entrepreneurship Monitor spielen Unternehmerinnen „eine immer wichtigere Rolle in der Wirtschaftsszene vieler Länder und könnten in Ländern mit niedrigem bis mittlerem Lohnniveau einen wesentlichen Beitrag zum Wirtschaftswachstum leisten.“

In der heutigen Zeit muss der Arbeitsmarkt echte Flexibilität ermöglichen, um die Zahl der Erwerbstätigen zu erhöhen. Für Staaten wie für Unternehmen hängt der langfristige Wettbewerbsvorteil davon ab, ob sie mehr Menschen in die Lage versetzen, nachhaltig am Arbeitsleben teilzuhaben – dies gilt heute für Frauen und bald für die jungen Menschen der Net Generation.

Mehr zu flexiblen Arbeits- und Beschäftigungsformen

Gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung Im Projekt arbeiten die Technische Universität Dortmund, die AWOelternservice GmbH, das TrainingsZentrum Zeitarbeit GmbH und die Manpower GmbH & Co. KG zusammen an der Erforschung und Weiterentwicklung von Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Welches Ziel verfolgt FlexiBalance? Ziel ist es, Unternehmen und Personen mit familiären Verpflichtungen, innovative Personaldienstleistungskonzepte in Kombination mit umfassenden Familienbetreuungsdienstleistungen zur Verfügung zu stellen.   Es werden Modelle und Strategien entwickelt, die Personen mit familiären Verpflichtungen in die Lage versetzen, dem Arbeitsmarkt wieder zur Verfügung zu stehen. Link zur Internetplattform des Forschungsprojektes Transferveranstaltung am 18.05.2011 in Berlin Von links nach rechts: Petra Bahr (Kulturbeauftragte der evangelischen Kirche Deutschland), Prof. Hartmut Neuendorff, Ilona Seidel (Manpower), Dr. Bernd Benikowski (TrainingsZentrum Zeitarbeit Dortmund), Hendrik Laxa (Manpower), Johannes Jahns (TU Dortmund), Ludger Schabbing (AWOelternservice)